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美国高等教育尤其是研究型大学能够在世界范围内独占鳌头，既缘于美国政治、经济、文化等方面的外在支撑，也有高等教育内部的逻辑力量使然。以终身教职为重要内容的教师管理制度就是属于高等教育内部逻辑力量的一项重要制度安排。终身教职制度具有多方面的积极功能，但也存在因信息不对称导致的激励问题，我国高校在教师管理制度改革过程中引进终身教职制度需要注意终身教职制度的效率条件。
一、现代终身教职制度的确立
终身教职的历史渊源如同现代大学一样，可以追溯到中世纪。但是，中世纪的终身教职具有特殊社团的准入属性，一旦被批准入社团成为其成员，便获得终身任职的特权。[1]101而具有职位占用属性[2]34的现代终身教职制度的确立还是上世纪初叶的事情。根据哈佛大学研究生院对190所形成了有关终身教职的明确规定的四年制院校的一项调查，绝大多数高校倾向于将终身教职界定为“永久性或连续性聘任直到退休，除非因故解聘”，部分院校将其界定为“一种对直到退休的长期合同的预期”，极少数高校将其界定为“一种对连续聘用的合同权”。[2]147这种现代意义的终身教职制度，对其诉求及最终确立经历了一段复杂历程。
19世纪后期，随着高等教育的世俗化，在大学里，“先前表现为科学与神学之间的冲突，现在公开地表现为科学与财富间的斗争”，[3]大学开始受到市场因素的影响。从1890年以来，美国高校内发生了一系列教师与学校行政当局观点相左而被解聘的事件。从1860年到1914年在对美国122所高校的调查中，在68次解聘教师案中，仅有4次举行过听证会。[1]128教师们强烈反对学校当局或校董会像对待雇员一样来对待教师的行为。他们“开始要求提升自己的地位，并强调他们的正式训练和专业领域比其附属的任何院校更为重要，借以坚持独立的专业人员身份”。[4]他们也认识到，大学教师必须跨越各自的学科和院校界限并联合起来，才能依靠专业组织的集体力量维护自身的正当合法权益。1913年春约翰·霍普金斯大学的18名教师在集体签名致9所其他主要大学的教授的信中说，“学科性协会服务于学者的学术和科学利益，但现在他们同样迫切、重要的院校和社会利益却没有得到适当的关注；作为‘为社会生存所必需的’专业的成员，教授们有理由关注它的‘效率、公共影响和良好声誉’；专业组织需要通过‘集体行动’和对这些关注给出‘权威性表述’来维护这些利益”。[1]135于是，在一个由Dewey和Lovejoy为首的委员会主持下，美国大学教授协会（AAUP）于1915年1月正式宣告成立。AAUP的成立，“标志着美国学术人的来临，现在作为大学组织人的教授拥有了一个保护他免受大学控制的组织依托，可以使他能借助这样一种高贵的努力——追求真理、政府先知——而维持生存”。[5]AAPU随后发表了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，该声明指出，大学教师任职的决定必须建立在教授委员会评审的基础上，教授、副教授及在助理教授岗位上工作满10年的教师应当享有终身教职。这些教师在遭到解雇或降级使用前，应当有权要求对他的指控有明确表述的书面材料，并有权要求在由教师评议会或全体教师选出的专门或永久的委员会面前进行公正审理。
自1934年起，AAUP和代表院校利益的美国大学协会（AAC）之间一直存在联合会议的传统。1940年，两个机构联合发表了《关于学术自由与终身教职的原则声明》，其目的是促进公众对学术自由和终身教职制度的理解和支持，确保大学在实施这两个程序上达成共识。该声明首次正式使用了“试用期”这一术语来描述终身聘任前的固定期限，并首次将终身教职与教授或副教授等职位分离，仅仅将它与试用期的服务年限联系起来，试用期届满，学校必须作出是否授予终身教职的决定。也就是说，教师选择进入 “终身轨（Tenure Track）”，在试用期满后，要么被晋升从而获得终身教职，要么就得走人，这也被形象地称为“非升即走（up-or-out）”。这个堪称美国高等教育的经典文献，“在20世纪的美国高等教育中，可能没有单个文件能够像AAUP和AAC1940年联合发表的原则声明那样为人们广泛阅读、诉求、讨论或批判”。[6]该声明成为确立终身教职制度的纲领性文件，它与1958年的《关于教师解雇听证程序标准的声明》一起共同构筑了拥有法律保护的现代意义终身教职的制度框架。作为学者们自由从事学术活动的制度保障的终身教职制度，也陆续为各国高校承认和采用。
二、终身教职制度的价值
从相关的比较文献来看，现代终身教职制度在各国存在一定的差异。比如，在试用期上，英国大学为3-4年，美国大学为6-7年，德国大学为7年。美国将终身教职授予少量助理教授、多数的副教授和绝大多数教授；而在英国，“自治”大学的讲师及以上的教师几乎都是终身的；在德国，则只有教授享有终身教职。尽管如此，终身教职制度在各国的核心内容还是基本一致的，即“终身轨”和“不升即走”。
一般来说，终身教职制度主要有以下几方面的意义。首先是保护学术自由。学术自由是大学的灵魂，是大学得以存续和发展的根基。“为了保证知识的准确和正确，学者的活动必须只服从真理的标准，而不受任何外界压力，如教会、国家或经济利益的影响”。[7]42由于终身教职制度规定了学校除非有充足的理由，如学校面临财务危机、需要取消教学计划等，不得随意解聘终身教师，以及在终身教职解聘之前的听证制度等，获得终身教职的教师就会相信“他的研究成果或专业言论不会受到外界压力的限制或主导，否则，他可能会牺牲自己的立场”，“它（终身教职）使支持和依赖教师的专业诚实的学生和公众相信教师的言论仅仅受到他的专业判断的影响，而没有受到其他外在因素的影响”。[1]13 “如果教授们在表明态度时还要担心经济上的抱负，他们就可能胆怯，以至于完全放弃学术活动，这对社会明显有害”。[7]56在大学成为社会的“轴心机构”时代，终身教职制度对于学术自由的保护具有更为直接的价值。
其次是提供利益补偿。我们需要结合学术工资的状况来理解终身教职的利益补偿功能。大学不可能在经济待遇上与其他行业竞争优秀人才，一方面是因为，“如果我必须留用一个人15年、20年或25年——不知道在这么长时间内他是否称职——但不得不月月付薪，只要他工作过得去，又不能解雇他，那么，我倾向于尽可能压低他的工资”，[2]84另一方面则是为了避免应聘者的逆向选择和道德风险。如果，大学提供具有竞争性的经济刺激来吸引优秀教师的话，部分潜在的应聘者就会出于经济动机来竞争有限的终身教职，然后在获得终身教职后放弃或许先前就不曾有过的学术理想，从而退化堕落，这无疑增加了教师遴选成本，不利于学术发展。如果在学术工资相对来说不算高的大学缺乏职业安全保障，学术工作的吸引力就会相应降低。“人们愿意牺牲较高的薪水甚至较有权势的职位，以换取牛津和剑桥的舒适安逸、学术权利和生活理想”，[8]正是在这个意义上，终身教职的利益补偿功能是相当明显的。
第三是促进学术分工。在《国富论》一书中，亚当·斯密论述了分工和专业化有利于提高生产力。学术的发展同样需要分工和专业化。尽管现代科学呈现高度分化和高度综合的倾向，但不可否认的是，在高度分化的基础上再综合才是科学持续发展的根本路径。学术研究充满不确定性和风险，而作为学术研究基础的知识学习则是一种专用性投资，一旦鼓励专用性投资的契约被取消，沉没成本就非常高昂，如果没有一个稳定的预期，这种专用性投资必将不足，学术发展就会受阻。正如Mcpherson和Winston认为的，学术研究要求极为高度的专业化分工，这就需要通过长期的合同来提供一种保险，而终身教职制度恰恰具有这样的功能，特别是在这种知识的专用性投资可能会过时的情况下。[9]
最后是遴选优秀人才。终身教职制度本身所具有的利益补偿功能能够抵消经济激励不够强所产生的负面影响从而吸引优秀人才，更为重要的是终身教职制度能够避免“武大郎开店”。[10]26实施终身教职制度的大学，是否对经过了试用期的教师授予终身教职一般是由教师评议会或由教师组成的专门委员会来决定。如果这些在职教师自身没有职业的安全感，选聘比自己优秀的人才无疑是“搬起石头砸自己的脚”。因此，在缺乏终身教职制度的保障下，在职教师就没有选聘优秀人才的内在激励。经济学家Carmichael指出，终身教职制度能够解决选聘优秀人才中的信息和激励问题。他认为，学校在招聘新的教师时需要依靠现有教师进行决策，让这些专家们拥有终身教职就能够使他们不必担心后来者将来会端掉自己的饭碗，这就有利于学校总是能够吸纳最优秀的年轻师资。[11]
三、对终身教职制度的批判与反批判
完全从制度收益的角度看，终身教职制度的正面激励作用是毋庸置疑的。但制度演进或建构面临着两个问题，即制度伦理问题和制度激励相容问题。因此，对终身教职的批评也主要体现在这两个方面：一是终身教职制度不能保障全体教师的学术自由，二是终身教职制度会弱化学术动力。
获得终身教职是高校大多数教师的职业目标。但终身教职相对需求而言总是有限的，并不是所有教师在试用期满后都能够获得终身教职。在批评者看来，如果说终身教职是为了保护学术自由，那么没有获得终身教职的教师的学术自由就没有保障了，如果不承认后者，前者就会陷入逻辑困境。由于，教师的选聘和终身教职的授予都是由在职教师决定，那么，不可避免的情况就是那些处于“终身轨”的教师若想最终拿到终身教职，就有可能迎合这些享有终身教职的同事的兴致，或者为了达到获得终身教职的要求而急功近利，从而损害学术自由。这就造成了学术自由的普遍性和平等性与终身教职制度的特殊性和等级性之间的矛盾。[2]104
随着高校越来越依赖公共资源并在事实上占用了越来越多的公共资源，以及新公共管理主义的蔓延，对高校绩效的问责兴起。相当多的人认为，终身教职制度会弱化院校的灵活性，削弱绩效责任。获得终身教职的教师后续学术动力不足的问题也成为了终身教职制度批判者最担心的内容。在他们看来，如果没有灵活的退出机制和显性的惩罚机制，无所作为等“磨洋工”的败德行为就会滋生，学术动力的弱化降低了成果产出的概率。英国阿斯顿大学副校长曾于1982年指出，许多人（终身教师）在35岁时就进入了智力退休期。[12]张维迎在《大学的逻辑》一书中也指出终身教职导致学术生产率下降肯定在个别教师身上发生过。[10]170
终身教职制度的辩护者认为终身教职制度确立了基于专业同行评议的完整的学术正当程序的必要性，而完整的学术正当程序不仅仅为终身教师所独享，虽然终身教职提供的学术正当程序与非终身教师没有获得续约时的学术正当程序确实存在差异，但这种差异仅仅是方式和程度上的。因此，说终身教师享有学术自由而非终身教师没有学术自由是有失偏颇的。另外，从表面上看，终身教职制度只是保护了终身教师的学术自由，但实际上终身教职制度创造了保证所有教师享有学术自由权利的氛围，“
针对终身教职制度造就“朽木”的质疑，辩护者认为那是忽视了人的文化信念导致的一种错误判断。与终身教职制度相关的试用期以及经济激励不够强的经济待遇，纯化了进入“终身轨”教师的动机，顺利通过试用期拿到终身教职的教师一般具有极强的自我驱动力，所以很少有一个真正优秀的教师在拿到了Tenure之后就停步不前了。此外，学术声誉发挥着极其重要的作用。因为学校非因特殊原因不得解雇终身教师，所以对终身教师来讲，显性激励约束弱化了，但这不足以造成“朽木”的出现。建立学术声誉需要花费很大的努力，但一旦建成就是巨大的无形资本，有利于提高未来收益（包括自我满足、学术界地位等）。但是，学术声誉一旦遭到自我毁损就会通过网络效益大大降低未来收益。因此，学者具有重视自己学术声誉的内在压力。
“终身教职问题是管理问题”。美
但聘后评议制和学科末位淘汰制面临一个现实问题，即如果将其实质化，特别是将聘后评议与废除终身教职联系起来后，会遭到绝大多数教师的反对。因为评议的目标只是为了找出大家都心知肚明的“朽木”，就没有必要让所有教师受折腾。正如AAUP1993年在其反对聘后评议的公开声明中所说的，“高校对每位过了试用期的教师定期进行正式评价，不会带来多大益处，相反却要为此付出无法接受的代价；不仅会浪费大量的时间和金钱，而且会损害教师的创造力和同事关系，进而威胁学术自由。”[15]
四、终身教职制度的效率条件及启示
进入新世纪以降，旨在鼓励竞争、激发活力的全员聘任制在我国高校人事制度改革中得到大力推行，与此同时，一些高校也结合学校的发展目标和现实情况积极移植西方大学终身教职制度。比如，华东师范大学于2002年10月下发了《关于在我校设立“
终身教职制度具有显而易见的价值，但与制度收益相关联的，是它的制度成本也不容忽视。那么，实施终身教职制度并通过各种进一步的制度安排来克服它的缺陷，是不是所有大学的理想选择呢？美国的很多大学只提供终身教职岗位，而另一些就根本不提供终身教职岗位，有些大学则在讨论同时提供这两种性质的岗位。那么接下来的问题就是终身教职制度不同实施的依据是什么？
陈钊从高等教育领域科研活动本身的特征出发，结合非对称信息的假定为终身教职制度的产生及其实施提供了经济学的解释，同时也说明了，只有结合知识创新的价值才能深刻地理解终身教职制度的优越性。他通过几组模拟分析得出了两方面的结论。第一，终身教职制度在以下条件下较为有效：（1）“终身轨”的试用期对于科研人员能力的判断较为准确；（2）高价值的科研创新活动花费时间较长；（3）科研活动的成本上升，或者说，对于个人而言科研活动更为艰苦。第二，只提供终身教职制度而不是双轨并行的做法在以下条件下较为有效：（1）高价值创新活动的潜在价值及科研活动的成本同时增加。这可以理解为科研活动变得越来越重要了；（2）相对低能力者而言，高能力者在低价值项目上取得成功变得更容易。[18]这些结论也有相关文献印证。Siow在一篇重要文献中指出，终身教职制度的兴起与大学里科研活动的重要性的增加相关。[19]Mcpherson和Schapiro估算了1992年全美教师拥有终身教职或进入“终身轨”的比例，结果无论是在公立性机构还是在私立机构中，研究型大学
由此可以看出，作为一项具体的制度安排，终身教职的优越性不仅和国家政策体制等制度环境密切相关，同时它还和大学类型以及科研任务属性密切相关。终身教职制度并不适合在任何类型的大学实施，也不适合在研究型大学的所有学科领域推行。终身教职的制度收益，是大学类型和科研任务属性的函数。一般来说，那些致力于学科理论前沿研究、高端技术研究且研究周期比较长的研究型大学，实施终身教职制度是合适的，但即便这样的研究型大学其学科水平也是有较大差异的，那么在其他学科领域提供非终身教职岗位进而在学校同时提供终身教职和非终身教职就是可取的。双轨并行的办法也可以在教学研究型大学和研究教学型大学根据学术劳动力的分工和分层来实施。但需要说明的是，在非对称信息条件下，容忍一部分获得终身教职后偷懒的教师是获得终身教职制度收益不得不付出的代价。[18]而在我国众多以本专科生教学为教师主导性工作的大学，实施终身教职制度则会导致政策功能异化和极大的效率损失。此外，由于与终身教职密切相关的试用期考察对于终身教职的预期相当重要，如果没有形成一套受到广泛认可的人才评价体系来准确判断应聘者的未来潜力，在这样的学科领域和工作岗位也不适合提供终身教职。
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